仕事が遅い部下のせいで、また自分が残業に……。
イライラするけど、どうすればいいんだろう
めのめわかります。
上司になると必ず一度はぶつかる悩みですよね。
「急かしても変わらない」「丁寧に伝えても同じ」「自分でやった方が早い」——
そう思うたびに消耗していませんか？
イライラしてしまうのは、あなたが仕事に真剣に向き合っている証です。
ただ、そのエネルギーを「相手を急かすこと」に使い続けても、状況は変わりません。
この記事では、IT業界で会社員歴15年以上、現役で10名の部下を持つ筆者が、
これまで多くの「遅い部下・同僚」に向き合ってきた現場での対処法をお伝えします。
- 仕事が遅い人の”本当の原因”を4タイプで見極められる
- 対策の前にやる「遅さの見極めの初動」がわかる
- タイプ別の具体的な対策と使える言葉かけがわかる
- やってはいけないNG指導を、失敗の実体験から確認できる
- しわ寄せを受けている側の自己防衛策もわかる
読み終えるころには、目の前のあの人への見方が「なぜ遅いんだ」から「どこでつまずいているんだろう」に変わり、次の一手が具体的に見えているはずです。
自分の仕事スピードを上げたい方はこちら
仕事が遅い部下・同僚への対処は3ステップ
「どう対応すればいいか」の答えを先にお伝えします。
遅さを変える近道は、急かすことではなく「見極めてから動く」ことです。
見極めと自己確認
まず事実を観察して「なぜ遅いのか」を見極める。同時に、自分の受け止め方や振る舞いも点検し、冷静に原因を分析できる状態を作る。
4タイプで原因を見極め、対策を打つ
仕事が遅い理由は人それぞれ。
「指示ミス型」「能力ギャップ型」「完璧主義・報連相迷子型」「環境制約型」の4タイプで原因を確認。
原因に合わない対策は逆効果になる。タイプごとに対処法・言葉かけ・NG行動を変える。
改善しなければ線引きする
やれることをやったら、それ以上は相手の課題。
期待値の調整・評価への反映・配置転換を視野に入れ、一人で抱え込まない。
以下では、このSTEPを順番に詳しく解説します。
ストレスを家庭に持ち帰ってトラブっている方はこちらの記事も読んでみてください。
STEP1｜対策の前にまずは確認
相手の原因を見極めるためにも、
最初に事実の観察と、あなた自身の振る舞いのチェックから始めましょう。
遅さの原因を見極める初動
対策に飛びつく前に、まず「なぜ遅いのか」を事実で確かめます。
ここを飛ばすと、原因に合わない対策を打って逆効果になりがちです。
わたしがまず気をつけているのは、自分の印象だけで「あの人は遅い」と決めつけないことです。
周囲や過去に一緒に働いた人にそれとなく聞き、「遅い」という自分の評価が客観的に正しいか、事実を集めるところから始めます。
- 勤怠記録：
残業割合・離席・有給の取り方・ログと自己申告のズレなど、事実として何が起きているか - スケジュール：
会議で作業時間が消えていないか、休憩が埋まっていないか - 勤務中の様子：
顔色・元気・離席の頻度・特定の人や会議の後で様子が変わらないか - 遅くなる条件の共通項：
どんな仕事で遅くなり、逆にどんな仕事なら遅くならないのかを探す
そして、最初の声かけはシンプルにこう切り出します。
めのめあのタスク、遅れてるけど、なんかあった？
この一言で、本人に遅れの自覚があるか、原因の心当たりがあるかを切り分けます。
ここまでが、対策に入る前の「初動」です。
5つのNG指導
どのタイプにも共通して、やってしまうと逆効果になるNG行動があります。
対策を実行する前に、まず「やらないこと」を決めておきましょう。
- 感情的に叱責・怒鳴る：モチベーションが下がり、萎縮してさらに遅くなる。パワハラリスクもある
- 仕事をすぐに引き取る：本人が「困っても誰かがやってくれる」と学習してしまい、成長機会も奪う
- 手伝いすぎて甘えを生む：危機感を持たなくなり、自立できなくなる
- 他人と比較して恥をかかせる：「〇〇さんはもうできてるよ」はモチベーションを著しく下げる
- 改善しても褒めない：ネガティブなフィードバックだけでは、意欲が続かない
頭ではわかっていても、忙しいとつい手が出てしまう——。
ここでは、わたし自身が「良かれと思って」やって裏目に出た失敗を正直にお話しします。
めのめMEMO
いっぱいいっぱいで遅れ続ける部下を見かねて、わたしはその人の仕事を引き取ったことがあります。ところがしばらくすると、減ったはずの役割の中でまた手一杯になっていました。アウトプットは減ったのに忙しい——単純な量の調整では、生産性はむしろ落ちてしまったのです。
本当に渡すべきだったのは、仕事そのものではなく「優先順位のつけ方」と「限られた時間で成果を出すことへの意識」でした。量を減らすより、時間の使い方を一緒に考えるべきだったと反省しています。
もう一つ、リーダーになりたての頃に先輩から言われて今も守っていることがあります。「叱る・指導するときは、周りに見聞きされない場所で」。守るべきは相手の自尊心だ、と教わりました。怒鳴り声が響く現場は、本人にも周囲にも良いものではありません。
しわ寄せを受けている側の自己防衛策
中には上司ではないなど、直接的な指導がしにくく困っている…という方もいると思います。
指導の立場でなくても、自分を守るためにできることはあります。
- 必要以上に手伝わない：
手伝いすぎると相手の成長機会を奪い、しわ寄せが続く循環になる。冷たさではなく、長期的な支援です - 自分の業務を優先することを明言する：
「今日はここまでしか動けない」と先に上司や相手に伝えておく - 上司に早めに報告する：
「〇〇さんの遅れがチームに影響しています」と伝える。上司が気づいていないケースも多い - 精神的な距離を置く：
「自分にできることはやった。それ以上は自分の課題ではない」と割り切る
自分の業務を優先することは、何も間違っていません。
あなたが消耗し続けることは、チームにとっても良くないことです。
めのめ私も「自分でやった方が早い」とやり続けた結果、わたし自身が疲弊した経験があります。
誰かの仕事の遅さを一人で背負わない——これは本当に大切なことです。
STEP2｜4タイプで原因を見極めて対策
わたしがこれまで現場で見てきた限り、仕事が遅い人はおおよそ4つのタイプに分かれます。
「この人はどのタイプか」を見極めることが、対策の出発点です。
めのめちなみに「できるのに遅い」人もいます。
実務を抱え込んで管理が後回しになっているパターンで、役割と責任を一つ上げて委譲を促したら、抱え込みが解けて改善したこともありました。見た目の印象だけでは、本当の原因は見えないものです。
指示や目的があいまいな”指示ミス型”
このタイプのサイン
- 最初の動き出しが遅く、何度も確認してくる
- 手戻りややり直しが多い
- 部下は指示通りに動いているが、成果物が求めているものと違ってでてくる
上司からの指示が曖昧で、仕事の目的や完成イメージが伝わっていない状態です。
「部下の初動の遅さ」は、実は上司の指示に対する”迷い”が原因であることが多い。
対策｜ゴールと背景を先に渡す
- 指示の具体化：
「いつまでに」「何を」「どんな状態で」を明確に伝える - 目的と背景の共有：
「なぜこの仕事が必要か」を伝えると、自律的に動きやすくなる - 完成サンプルを見せる：
「これくらいの粒度でOK」とアウトプットのイメージを共有する
まずは60点で構いません。ドラフトを月曜の午前中までにもらえますか？
この仕事は〇〇さんのプロジェクトに使うので、△△の部分が一番大事です。
めのめMEMO
期待していた部下に、わたしはこんなフィードバックをしていました。「いいけど、君ならもう少し早くできると思う」「クオリティは悪くないけど、この相談はもう少し早く持ってきてほしかったな」。優秀だから細かく縛りたくない、自分の型にはめたくないと思っていたのです。
ある日その人に、辛そうにこう言われました。「すみません、めのめさんの期待するスピード感が、自分には掴めていないのかもしれません」。包括的な指示をしている相手でも、フィードバックは具体的にすべきだった——と痛感しました。
それ以来、「骨子とその時点の相談事項だけ、早めに持ってきて。そこから一緒に速くしよう」と言い換えるようにしています。曖昧なまま「もっと早く」と伝えても、全力を尽くしている相手にはそれ以上動きようがないのだと気づきました。
「部下が報連相しない」と悩む方はこちらの記事を参考にしてください。
スキル・経験が足りない”能力ギャップ型”
このタイプのサイン
- 新入社員・異動直後・新しい業務への挑戦中
- 同じミスを繰り返し、修正作業が増え続ける
- 難しい仕事を後回しにして、締め切り前に慌てる（先延ばし癖）
任された仕事のレベルが、その人のスキルや経験に見合っていない状態。「先延ばし癖」もここに含まれます。
難しい・慣れない仕事を後回しにしているうちに締め切りが迫り、焦りからミスが増えてさらに遅くなる悪循環です。
「これくらいはできるはず」という上司側の先入観が、ギャップを見えにくくしていることも少なくありません。
対策｜細分化して渡し、小さな成功体験を積ませる
- タスクを細分化して渡す：
大きなタスクを一度に渡さず、ステップごとに依頼する - タイムボクシングを導入する：
「9〜10時はこのタスクだけに集中」と時間をブロック化する。先延ばし癖に効果が高い - 相談役・メンターを用意する：
直属の上司に相談しづらい場合は、年の近い先輩を相談相手に置く - 改善を具体的に褒める：
「前回より30分早くなったね」のように、小さな変化を見逃さず伝える
まずこの部分だけ、今日中に仕上げてください。それ以外は明日以降で大丈夫。
午後の2時間でどこまでできそうか、先に教えてもらえますか？
めのめMEMO
報告が上がってこない新人がいました。確認すると「まだ着手できていなくて…」。以前も事務作業が遅れがちで、最初は責任感が薄いのかな、と思っていました。
でも場を作って何度も話すうちに、そうではないと気づきました。新しい本務で手一杯なうえ、年の離れた直属上司には気軽に相談しづらく、環境的にも詰んでいたのです。責任感ではなく、能力と与えられた業務とのギャップと環境の問題でした。
現場のリーダーと相談して公式に相談役を置き、別の仕事をしている年の近い先輩をメンターに任命しました。今では任命がなくても自分から周りに相談でき、先日は「依頼の件、忘れてました！今日やります！」と自分から私に連絡が来ました。見通しごと自分から言えるようになったのは、大きな成長だと思っています。
相談できない”完璧主義・報連相迷子型”
このタイプのサイン
- 完成度にこだわって、提出のタイミングが遅い
- 詰まっていても相談してこない。問題が拡大してから発覚する
- 優先順位がつけられず、目についたものから着手する
品質への意識は高いのに、それが逆に足かせになっているタイプ。
「まだ完璧じゃない」「提出して怒られたらどうしよう」という不安から、抱え込んで遅延が膨らむパターンです。
報連相ができない人も同じ構造を持ちます。相談しにくい空気や「失敗は恥」という文化が背景にある場合も多く、
原因は本人だけにあるとは限りません。
対策｜完成ラインを先に共有して、相談できる環境をつくる
- 期待値を明確に伝える：
「まずは60点でOK。完璧を目指さなくていい」と明言する - 優先順位を一緒に整理する：
タスクの緊急度・重要度を表に出して可視化する - 心理的安全性をつくる：
「詰まったらすぐ声をかけて」という空気を、上司から率先してつくる
どこで時間がかかってる？一緒に確認しよう。
この部分、あと○分でできるように練習していこう。今日はここまでで大丈夫。
めのめMEMO
毎回ギリギリで持ち込んでは、大きな手戻りを出す部下がいました。「分からなければ何でも聞いてね」と言っても「はい、何かあれば」と返るだけで、状況は変わりません。
自分の仕事にも影響が出そうだったので、上長への状況共有のついでに相談してみました。すると上長が本人と話してくれ、背景が分かりました。若い頃に放置型の上司のもとで「自分で作り込んで褒められた」成功体験があり、それが今のスタイルになっていたのです。
上長から「あいつには気軽に相談していい」「もう下をつけて働く段階だから、効率的な進め方を学んでいこう」と伝えてもらってから、少しずつ事前に相談が来るようになりました。わたしも必ず、まず相談してくれたことにお礼を言ってから、フィードバックするようにしています。
「心理的安全性って何？」という方はこちらの記事を読んでみてください。
仕事量も気力も限界な”環境制約型”
このタイプのサイン
- マイペースに見えるが、実はキャパオーバーで手が回っていない
- 無駄な会議や横からの依頼が多く、本来の仕事に集中できていない
- 「この仕事に意味を感じられない」というモチベーション低下が見える
本人の能力ではなく、キャパを超えた業務量・慢性的な疲弊・仕事への意義喪失が原因のタイプ。
研究では、仕事に意義を感じている人はそうでない人より大幅に生産性が高いとされています。「なぜこの仕事が大事か」が伝わっていないだけで、動くスピードが変わることがあります。
対策｜タスクを整理し、仕事の意義を言葉で渡す
- 業務量を一緒に棚卸しする：
優先度の低い仕事を削り、キャパに合った量に調整する - 不要な会議・連絡を減らす：
参加しなくていい会議を整理するだけで、時間と気力が生まれる - 仕事の意義を言葉で渡す：
「この仕事はあなたのキャリアにこう活きる」「チームにとって大事な理由」を伝える
めのめMEMO
こちらの連絡に、返信が三営業日後や一週間後になる部下がいました。休日に返せとは思いませんが、クライアントワークでは少し厳しい…そう思いながら、本人と対話の時間を取りました。蓋を開けるとシンプルで、大量のタスクに溺れていたのです。
リーダー寄りの仕事が増え、複数の端末を使い分け、新人の質問先も任せていた——いろんなことが同じ時期に重なり、タスク管理のアップデートが追いついていませんでした。そこで、まず目先の大きな仕事を一つ別のメンバーに移して時間を作る事からはじめ、その時間で一緒にタスクを棚卸して優先順位付けとリスケを行い、会議は廃止・短縮・統合を進めました。
新人の質問に即応して自分の締切より優先していたのも見つけましたが、それは本人のモチベーション源。取り上げず、「急ぎでない質問はためて、まとめて返す」工夫に切り替えてもらいました。取り上げるのではなく、問題解決するための仕組みを一緒に考えるのが大事だと感じた一件です。
コミュ障・不安型の部下はHSP視点の記事も参考に
STEP3｜それでも改善しない場合の対処
原因を見極め、対策を打ち、丁寧に関わった。それでも改善が見られない——。
そのときに大切なのは、「これ以上は相手の課題」と線引きする勇気です。
大前提として、他人を変えることはできません。
変わるかどうかは、本人の意志と努力次第。上司や周囲にできるのは、環境を整えて正しい方向性を示すことまでです。
- 期待値を現実的にする：成長には時間がかかる。「すぐ改善」を求めすぎず、目標を現実的に設定する
- 成果は冷静に評価する：改善が見られない事実を、情や希望を除いて評価に反映する。情でごまかすと、チームへの不公平感が生まれる
- 配置転換・役割変更も選択肢に入れる：能力や適性が今の仕事と合っていない可能性もある。違うポジションで活躍できる場合もある
- 一人で抱え込まず、自分の上司に頼る：手を尽くして無理なら、自分の上司や周囲に相談する。抱え込むのは上司自身も苦しくなる
特に4つ目の「抱え込まない」は、わたし自身が失敗から学んだことです。
めのめMEMO
チームに来た若手に直属の上司をつけましたが、うまくいきませんでした。上司側は論理的に説明し、コミュニケーションも取っている。でも行動が変わらず、本人も「手に余る」と言う。部下側は「言っていることは正しい。でも尊重されないし、考えても分からないことを聞いても答えは教えてくれない。正直しんどい」と。
上司側も期待株で、後輩指導の苦手を乗り越えてほしいという組織の願いもあり、わたしはすぐには関係を解きませんでした。こまめに部下と面談しながら継続させたのですが——結論から言えば、これは失敗でした。二か月ほどで、部下側からギブアップの相談があったのです。
わたしはすぐ自分の上司に異動を相談しました。伝えると本人は「それなら大丈夫です！」と、驚くほど明るい声でした。彼は弱かったわけではありません。ゴールの見えない苦しさが、いつまで続くか分からない——その環境こそが、彼を追い詰めていたのだと思います。もっと早く動くべきでした。
「頑張っても変わらない人は一定数いる」という現実を受け入れたとき、かえってチーム運営は楽になりました。
全員を同じスピードに揃えるのではなく、それぞれの強みを活かす配置を考える——それが組織としての健全な判断です。
もし自分自身の仕事のペースに悩んでいるなら、こちらの記事もどうぞ。
“急かす”より”見極める”が最短ルート
仕事が遅い人への対応は、感情で急かすより、原因を見極めて動く方が効果的です。
- 対策の前に、勤怠・スケジュール・様子から「なぜ遅いか」を事実で見極める
- 原因は「指示ミス型」「能力ギャップ型」「完璧主義・報連相迷子型」「環境制約型」の4タイプで見極める
- タイプに合った対策・言葉かけを選ぶ。NG指導（感情的叱責・仕事の引き取り・比較）は逆効果になる
- やれることをやったら、それ以上は相手の課題。一人で抱え込まず上司に頼る
最後に、これまで多くの部下を見てきて思うことをお伝えします。
他人を育てるのは簡単ではありません。とくに根本的な仕事の処理スピードは、最後は本人の素養と努力次第です。
上司にできるのは、その人の素養が生きる環境や仕組み、機会を整えること。成長の障害を取り除き、努力の方向性を少しだけ示すこと。それくらいです。
だからこそ、自分なりにやっても改善しないときは、一人で抱え込まず、周囲や自分の上司に頼ってください。あなたが悩みすぎる必要はありません。
めのめ直接の指導役でなくても、遅い同僚のフォローで消耗している人もいますよね。
そんなときは「自分がその人の”相談される相手”になれていたかな」と、一度だけ振り返ってみてください。急かすより、その視点のほうが状況を動かすことがあります。
まずは今日、気になっているメンバーを一人思い浮かべて「どのタイプかな？」と考えてみてください。
そこからが、改善の第一歩です。この記事が、あなたのチームが少しでも動きやすくなる一助になれば嬉しいです。
「部下に悩む上司」向けのシリーズはこちら
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